能源转型中的临时用工依赖

🎓 专业 IRMaD 结构解读

I. Introduction（引言）

研究起点是新公共管理留下的制度遗产：市场化、私有化与分权改革把顾问、自由职业者与 interim 专业人士嵌进了公共组织，此后历次改革议程都没有逆转这一格局（Wang et al. 2018）。作者举了两个标志性案例：法国新冠疫苗推广部分交由麦肯锡管理，被指国家能力空心化；澳大利亚麦肯锡参与净零政策，被批边缘化公共专业能力、推销投机性技术。文献层面，临时用工的功能被概括为 sick / specific / peak 三类（Tiekstra 2023），但批评同样集中：内部能力被掏空、组织学习被削弱、自主性下降（Fincham 1999；Mazzucato and Collington 2024）。作者指出现有两个缺口：其一，实证多集中在国家层面，次国家层面恰恰是技术复杂任务落地之处，却少有人研究；其二，既有文献把依赖当作结构性条件，而不追问组织的具体做法如何决定外部依赖是加深依赖还是转化为内部能力。据此提出两个研究问题：（a）在承担技术复杂政策执行责任的公共组织中，对临时用工的依赖如何塑造组织依赖与能力发展；（b）在什么条件下这类组织能够缓解依赖同时利用外部专长。实证场景为荷兰市镇能源领域，外聘支出占工资总额的比重在十余年间接近翻倍。

I. Theoretical Framework & Hypotheses（理论框架与假设）

框架由两支文献合成。资源依赖理论（Pfeffer and Salancik）给出三条命题：组织必然依赖边界外的资源，包括人力、资金、专长与合法性；组织难以控制这些资源的供给，因而存在结构性脆弱；依赖产生权力不对称，资源越关键，供给方杠杆越大。客户—顾问关系文献补上关系面：关系虽由合同界定，却由信任、沟通与专长不对称塑造（Kubr 2002；Fincham 1999）；顾问掌握技术知识，客户掌握预算与最终决定权；一旦信任崩塌或权力失衡，知识转移失败，客户反而更依赖（Salimi, Bekkers, and Frenken 2016）。作者把权力处理为依赖的代理变量，而非独立构念。整合框架的链条为：结构性驱动（能力短缺、项目化拨款、劳动力市场约束、任务技术复杂性）→ 与临时工接触 → 知识转移有效性 → 高则制度性学习，低则依赖；关系因素（信任、沟通、知识不对称、权力分布）调节转移效果。框架含两条反馈线：强化环使依赖推高未来外聘并扩大知识—权力不对称，平衡环使学习增强内部能力并降低外聘。

M. Materials & Methods（材料与方法）

研究为定性、演绎取向的设计。数据为二〇二五年三月至四月的十五次半结构访谈，覆盖六个荷兰市镇（匿名标记 A–F）与三类角色：项目负责人（PM）、正式员工（PE）、临时工（CW），由此形成同一市镇内的角色三角互证与跨市镇的比较。预访谈不计入正式编码。市镇选取两条标准：每个市镇在能源领域同时雇有正式员工与临时工；人口规模在四万到十五万之间，避开极小与极大两端。饱和判断参照 12–15 次访谈的经验区间（Guest, Bunce, and Johnson 2006），并以 CoMeTS 方法跨案例、跨角色类型评估主题是否充分发展，而非设定固定阈值。分析在 MAXQDA 中完成，码表由概念框架推导，遵循 Braun and Clarke 六阶段，但采取溯因逻辑（Tavory and Timmermans 2014）：框架未预期的模式作为理论扩展候选，需跨案例系统检验后才纳入。比较策略为结构化聚焦案例比较（George and Bennett 2005），以统一范畴逐案评估“结构性依赖”与“能力建设”两种迹象。质量策略包括 VNG 对访谈提纲的专家评审、预访谈、三类角色三角互证与受访者回读确认；未报告编码者间一致性系数。

R. Results（结果）

主题分析得到四个主题、八个子主题。驱动分为结构性与战略操作两类。结构性驱动有二：一是临时性财政资源，CDOKE 等项目制补贴让市镇可以迅速扩容，却抑制长期雇佣，多位受访者把编制决策直接归因于资金约束；二是劳动力短缺，同时是数量型（申请人太少）与质量型（缺专长），且面临大城市更高薪酬的挤压。战略操作层面的收益为专长与灵活性：临时工常同时在两三个市镇任职，充当知识经纪人；在电网拥塞等细分议题上可按需精准选人，资金中断时可快速缩编。风险方面，几乎所有市镇都指出外聘比自有员工贵出数倍；短合同带来连续性断裂，某市镇已换到第四任项目负责人；DBA 法规收紧对自雇（ZZP）的使用构成约束，但多数受访者认为短缺与短期资金仍会驱动外聘。依赖表现为任务累积化——有临时工已进入第三份委托，以及核心任务外移。此外出现客户—顾问文献未预期的模式：临时工与正式工在政策制定、项目管理、利益相关方沟通上职能同构，部分临时工任期长于新入职正式工，雇佣身份不再对应责任与权限的差异。

a / D. Discussion & Conclusion（讨论与结论）

跨案例比较识别出五组张力：结构性压力与战略意图、对依赖的解读（不适 vs 视为必然）、非正式与结构化知识转移、内部—外聘配比、可持续性预期。由这些张力溯因提炼出三个机制：知识整合程度决定外部专长能否转化为内部能力（吸收能力路径）；治理安排，尤其是否存在正式化的知识转移与合同治理条款，决定专长能否被留住（对接 Duffield and Whitty 2016；Yang and Dodge 2024）；内外部关系动态决定知识是被嵌入组织还是停留于个人（对接 Bond-Barnard et al. 2018）。作者据此提出核心理论主张：依赖不是资源稀缺的结构性产物，而是组织实践与治理安排交互作用下的过程，RDT 擅长解释为何外聘，却不擅长解释外聘如何演化；客户—顾问文献擅长关系面，却不足解释组织做法的差异。缓解路径分四层：组织内以结对、分享会、交接文档等低成本干预提高转移；把 CDOKE 类补贴部分用于正式招聘、培训与接续规划；明确核心职能保留给内部员工（Atkinson 1984 的核心—边缘划分）；跨市镇共建区域知识平台、共享专家池与联合采购，并由 VNG 承担标准设定与协调，可与德国 Deutscher Städtetag、法国 Association des Maires de France 类比。局限：每市镇访谈不足三次，案例画像仅作示意；知识转移为受访者感知而非直接测量；未纳入民选官员；结论为分析性推广而非频次推断。